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員工懷孕泡病假,HR該怎么辦?
作者: 時間:2019/11/22 閱讀:456次
張先生是一個小公司的小老板,前年底招了個財務,月薪8K。本來覺得這女同事蠻靠譜的,35歲,家里有一個男孩10歲,誰知不到半年她懷孕了要生二胎,常請假小半天孕檢檢查,遲到早退,到預產期前兩個月說坐車不方便,要在家辦公,張先生雖然心里有點不爽,但還是答應了。
 
在這期間,這位懷孕員工的工資還是整8K。但生完孩子快兩個月了,她還沒上班,說孩子沒人帶,這幾年要在家辦公,等孩子上幼兒園。張先生說:“這樣不行,只能再找別的財務?!迸憊に禱蝗絲梢?,但需要對他進行賠償。
 
其實每隔一段時間,都會出現一起類似上面的用工事件,懷孕女員工狀告企業違規辭退的案子。案情也基本都類似,招聘時甚至說沒有結婚、生子的計劃,但是一入職,馬上都辦了。求職者認為這是自己的基本權利,企業方則驚呼上當受騙了。畢竟勞動法有明確規定,對懷孕期間女員工的?;と悶笠迪嘍員歡?br />
女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除勞動合同?!杜骯だ投;ぬ乇鴯娑ā返?條“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
 
作為企業方,我們首先需要搞清楚,如果員工應聘時和入職時隱瞞懷孕相關信息是否屬于欺詐行為?
 
員工以欺詐手段簽訂勞動合同在實踐中確實存在很大爭議。但是通常被廣而認同的欺詐行為是:員工偽造學歷,偽造技術證書等手段騙取企業的信任而訂立勞動合同,而勞動者隱瞞關于個人懷孕的一些情況簽訂合同這個行為,則需要具體情況需要具體分析。因為員工的婚姻、生育狀況與員工履行勞動合同沒有必然的聯系,更多屬于個人隱私,所以勞動者沒有告知的義務,只能說是有失誠信,還不屬于欺詐。
 
那么,面對員工突然懷孕,肆無忌憚泡病假這種情況,公司究竟有沒有選擇呢?答案是肯定的。
 
能夠解除“三期”員工的理由

很多用人單位會有一個誤區,那就是:如果女員工處于“三期”時,是不能夠“解除勞動合同”的。其實并不是這樣,一般來說有以下兩種可以解除的情況:
 
一、協商解除

根據《勞動合同法》第三十六條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同?!痹詬錳蹩鈧脅⒚揮惺裁礎跋拗啤?,也就是說,即使女員工處于“三期”時,用人單位也可以與其“協商解除”勞動合同。
 
二、法定情形解除

“三期女員工”有《勞動合同法》第三十九條所規定的情形時,用人單位可以與其解除勞動合同。具體而言有以下幾點:

如果懷孕職工在工作中有嚴重失職行為或者營私舞弊,而且由于上述兩種行為給用人單位造成了重大損害,單位可以無條件解除勞動合同。
嚴重違反用人單位規章制度的;員工經常有遲到、早退或其他違反單位規章制度行為的。根據勞動合同法,嚴重違反用人單位的規章制度,單位也可以解除勞動合同,即使女職工懷孕也不在?;ぶ?。有些單位會把遲到幾次算作嚴重違反單位規章制度,并明確寫進了員工守則,所以員工要特別注意避免“觸線”。
 在試用期間被證明不符合錄用條件的;試用期女員工懷孕,這點和公司評估員工的工作能力并不沖突。如果試用期內公司可以證明員工并不勝任該崗位的工作,即使趕上了員工懷孕也并不會影響雙方解約。
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
因采用欺詐、脅迫等手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;
依法被追究刑事責任的。


用人單位以上述“理由”與“三期女員工”解除勞動合同時都需要提供“證據”。所以,用人單位解除勞動合同必須依法進行,在日常工作中做好證據收集和風險防范工作。比如:完善公司內部制度,保證單位內部制度對員工錄用條件、崗位要求,解除勞動合同條件等有比較明晰的規定。與員工簽署勞動合同或者在員工入職時,明確告知員工并要求員工簽署知悉書等,這樣不僅能確保員工知悉公司制度,而且可以保留相關證據。
 
其實, HR們挺不容易,公司一旦出現“三期”員工泡病假的問題,HR們就容易被夾在老板和員工中間兩頭難做人,唯一的辦法就是公正無私,按事實說話。再多的法律約束都不及員工與用人單位之間相互體諒。
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